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領導不待見,該怎么辦?

后臺有網友留言,請教與上級、領導相處的問題,其中最為集中的是不受領導待見,這事情該怎么辦?

答案是:換一個待見你的領導,這個答案是不是很00后?開個玩笑,這只是實在沒轍的方法和答案。大凡有辦法改觀,還是需要改變的,因為我們活在一個人與人復雜相處卻力求和諧共贏的社會,社會適應性是一個人重要的生存能力和法則。

1.分析一下領導不待見咱們的常見原因。

1.1價值觀不同。

這種不待見比較麻煩,意味著上司看不慣咱的行為和處事方式。比如說領導說雨天很浪漫溫馨,適合寫詩做賦,而你卻說最討厭雨天,無法逛街或者踢球,只能宅在家里發霉。再如,領導認為應該站在老板角度,以維護老板的利益為重,而你說要充分考慮員工的利益,當兩者發生沖突時,員工利益為上。

不認同企業價值觀。比如說,有些企業強調“以奮斗者為本”,而你認為生活第一,工作是為生活服務。

如此情況,你與企業價值觀、領導價值觀都沖突嚴重,不可調和。建議還是盡早更換平臺和領導。“道不同不相為謀”,即便利益很大,亦不能長久。

1.2業績不佳。

下屬對于領導而言,業績恐怕是最為重要的了,領導擔負部門的很多工作和職責是通過分解給下屬來實現的。如果你承擔的工作職責業績不好,恐怕領導不會太待見你。這種情況也好判斷,對輸出工作內容不滿意領導一般會直接指出來。

1.3無意冒犯。

這種冒犯,往往是觸碰了領導的禁忌或者隱私,會招致領導的反感和不待見。比如說領導身高不高,比較忌諱身高,就不要經常提及這些事情;還有些領導學歷一般,也不要動不動搞非211歧視,會招致領導的反感。

1.4被告黑狀。

企業里因為利益分配不均,會引發一些矛盾。個別有心計的員工,會采用及其隱蔽方式告刁狀或者抹黑同事,來達到他自身的目的。尤其是人數多,組織機構龐雜的企業更是如此。員工W無意中跟同事說了自己對領導不滿的話,很快被傳到領導耳朵里,結果可想而知,W被領導直接邊緣化。

1.5站錯了隊。

這是一個很中國的現象。很多大型企業,一個新員工來,背后總有員工悄悄議論這是誰的人,哪個領導的關系等等。錯綜復雜的關系,一旦你跟領導的“敵人”走得很近,就會招致領導的不待見。

2.分析領導需求,管控領導預期。

有很多初入職場的員工一般都會認為我做好分內的事情、職責范圍的事情就好了。很多事情不想考慮那么多,這會在職業發展中比較吃虧。

2.1領導工作的需求。

很多工作除了職責之外,更多來自于領導的思路和安排。摸清領導的真實意圖以及他想要的工作結果、標準,如此才能做好工作。最常見的“通知失誤”,比如說會議通知,很多員工僅僅是把“通知”電話或者微信給參會者就認為完成了,結果總是有個別人說沒收到,忘記了等理由導致會議效果較差。會議通知是要保證“會議開起來”這個階段結果的,而不是通知發出去就結束了。這是典型的標準認知偏差問題。

2.2領導最需要的是價值呈現。

為領導創造工作價值和業績,不搶功,這是被重用的基石。“你成全領導,領導才能成全你”。越是忠心耿耿地如此,你越能獲得機會和得到重用。

3.分析完原因和需求,確定和驗證之后開展有效的行動。

找到不待見你的幾個可能因素后,列出先后順序處理解決,采取相應的行動。這里要注意一個誤區,過去我們認為解決問題找根源就是找最根本、最核心的原因,這其實是一個誤解。找根源的目的不是為了尋求正確答案,而是為了找解決方案,找到那個有行動潛能的原因,就是你可以做出行動和改變的,否則你會進入死胡同。

業績類原因,你就通過提高技能、態度,摸清工作標準,改善工作輸出結果來完成。

價值觀類的,如果沒有嚴重價值觀沖突,你在工作場合盡量保持克制,不要做領導不喜歡的行為,比如說拖沓、遲到,不及時反饋結果等等。

被黑了或者無意冒犯,你就尋找合適的溝通機會盡釋前嫌。

如果實在找不到原因,那就用一個方法。忠心耿耿地為領導創造價值,他不待見,都沒辦法。


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